Sõnastik:

Sooline diskrimineerimine jaguneb Eesti õiguses otseseks ja kaudseks, mõlemad on seadusega keelatud. Diskrimineerimine on sama, mis ebavõrdne kohtlemine.

Otsene sooline diskrimineerimine leiab aset, kui ühte isikut koheldakse tema soo tõttu halvemini kui teist isikut samalaadses olukorras. Kui tööandja maksab välislähetuse eest rutiinselt meestöötajatele 100% päevarahast ja naistöötajatele 70% (nagu üks tööandja Eesti Vabariigis tegi), on ta hakkama saanud otsese soolise diskrimineerimisega.

Selleks, et teada saada kas isikut on ebavõrdselt koheldud, peab olema võimalik kõrvutada kahte erinevat isikut. Võrdlusisik võib sealjuures olla hüpoteetiline.

Eesti õiguses loetakse otseseks sooliseks diskrimineerimiseks ka isiku ebasoodsamat kohtlemist seoses raseduse ja sünnitamisega, lapsevanemaks olemise, perekondlike kohustuste täitmise või muude soolise kuuluvusega seotud asjaoludega. Kui tööandja ei luba isa töölt ära, et too saaks oma väikese lapsega arsti juurde minna, tuues põhjenduseks kuldsed sõnad “aga lapsel on ju ema” (nagu üks tööandja Eesti Vabariigis tegi), on ta hakkama saanud soolise diskrimineerimisega. Kui tööandja saadab tööotsijale meili, kus seisab, et olite küll kõige pädevam kandidaat, aga takistuseks osutus teie väike laps (nagu üks tööandja Eesti Vabariigis tegi), on ta samuti hakkama saanud otsese soolise diskrimineerimisega.

Otseseks sooliseks diskrimineerimiseks loetakse ka soolist ja seksuaalset ahistamist ning ahistamise tõrjumisest või ahistamisele alistumisest põhjustatud ebasoodsamat kohtlemist. Kui õppejõud patsutab või suudleb sind ka pärast sinu sõnumit, et see ei ole soovitud (nagu üks õppejõud Eesti Vabariigis tegi), on tegemist otsese soolise diskrimineerimisega.

Kaudne sooline diskrimineerimine leiab aset, kui väliselt neutraalne säte, kriteerium, tava või tegevus seab ühest soost isikud võrreldes teisest soost isikutega ebasoodsamasse olukorda. Näiteid võib leida õpi- ja töövaldkonnast, kus ühetaolised füüsiliste katsete nõuded seavad kandideerivad mehed ja naised ebavõrdsesse olukorda (näiteks üks haridusasutus Eesti Vabariigis, kellest pikemalt juttu allpool). Sellistes olukordades hinnatakse vastavust võrdse kohtlemise normidele faktiliste tagajärgede valgusel. Kaudse diskrimineerimise määratlus eeldab, et mehi ja naisi võib ja tuleb võrrelda omavahel rühmadena. Kui rühmade võrdluses selgub, et märgatavalt suurem osa ühest või teisest rühmast on halvemal positsioonil, on kõne all kaudne sooline diskrimineerimine, välja arvatud juhul, kui tulemusi saab põhjendada sooga mitteseotud asjaoludega. Kui kõnealustel kriteeriumitel on objektiivselt põhjendatav ja õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud, ei ole seaduse kohaselt tegemist kaudse diskrimineerimisega.

Ehk siis: kui saab ära põhjendada, et füüsiliste katsete nõuetel Sisekaitseakadeemia politseiteenistuse ja politseiametniku erialale sissesaamiseks (lävend on kõigile sama, soost ja vanusest sõltumata) on objektiivselt õigustatud eesmärk ja needsamad nõuded on asjakohased ja vajalikud, ei pruugi olla tegemist kaudse soolise (ja vanuselise) diskrimineerimisega. Akadeemial tekib aga põhjendamisega ilmselt probleeme, kuna politseiametniku kutsesobivusnõuded näevad ette erinevaid nõudeid meestele ja naistele ning erinevatele vanusegruppidele (näiteks peavad 40-49 aastased naised suutma teha 4 ja mehed 12 toenglamangus kätekõverdust). Ehk siis teatud kutsealaks ettevalmistav haridusasutus piirab naiste ligipääsu politseiniku ametile. Miks? Kas haridusasutus teab midagi, mida tööandja ei tea?

Foto Sisekaitseakadeemia värbamisreklaamist: naine sobib plakatile paremini kui kooli

Inglise keelne vaste on gender-based discrimination.