Агнес Эйнман, руководительница отдела политики равенства: перед нами редкая возможность совершить прорыв

Общество ожидает позитивных изменений. Так считает Агнес Эйнман, вступившая в январе в должность руководительницы отдела политики равенства Министерства социальных дел. Эйнман обсудила с Феминистериумом существующие проблемы и уникальные возможности, обусловленные результатами выборов, а также поделилась собственными ожиданиями от нового правительства.

В Рийгикогу было избрано рекордное количество женщин — 30. Как ты к этому относишься?

Конечно, положительно. Я очень рада, что избиратели хотят видеть в Рийгикогу больше женщин. Об этом свидетельствует и то, сколько голосов получила наша премьер-министрша Кая Каллас. В целом женщины послужили основными добытчицами голосов для своих партий. Надеюсь, что это будет учтено при распределении значимых должностей.

Также радует, что поддержка либеральных ценностей и наличия политического выбора оказалась настолько велика. Своими бюллетенями люди дали понять, что ожидают движения Эстонии в либеральном направлении, а это напрямую связано с нашей сферой, то есть с гендерным равенством и с правами меньшинств.

Результаты социологических опросов указывают на поддержку закона о совместном проживании и приведения общества к более гендерно-равноправной структуре – последнее подтверждает мониторинг гендерного равенства. Общественные ожидания все более заметны. Наша проблема не в желаниях, ценностях или приоритетах людей, а в отсутствии понимания того, что эти вещи не происходят сами по себе. Напряженная работа по-прежнему остается необходимостью как для государства, так и для работодателей, образовательных учреждений, карьерных консультантов и так далее.

Расшифруй результаты выборов — о чем они говорят?

Я думаю, люди хотят, чтобы женщины и мужчины имели равные права, возможности и обязанности, а меньшинства имели равные права со всеми остальными.

Сейчас мы сосредоточились на гендерной сегрегации в сфере образования и на рынке труда. Есть множество причин гендерного разрыва зарплат, но одна из них, безусловно — гендерная сегрегация. Как так получается, что женщины и мужчины в Эстонии сосредоточены в совершенно разных областях, как в академической среде, так и на рынке труда? А мужчины, как правило, чаще занимают руководящие должности в тех же областях, где женщины фигурируют лишь в роли специалистов?

Цель нашего отдела — привлечь больше мужчин в образование, здравоохранение и социальную сферу. Мы планируем изучить причины, по которым в Эстонии мужчины либо не идут учиться на специальности в этих областях, либо не находят места на рынке труда. На основе полученных данных планируется разработать учебные курсы для карьерных консультантов, чтобы помочь людям сделать выбор, не основанный на гендерных стереотипах. Мы также надеемся, что исследование поможет подобрать правильный язык для общения с образовательными учреждениями.

Мы также обращаем внимание и на другую сторону вопроса – в сфере  информационно-коммуникационных технологий очень мало женщин. Но об этом у нас уже есть более точные данные. Я сама вижу, что женщинам легче переместиться в эти сферы, так как это престижные специальности. К тому же, многие компании сами начали предпринимать действия, чтобы привлечь больше женщин в свой штат. Для детей есть прекрасные движения, такие как Unicorn Squad. Это не означает, что проблема решена, но я вижу, что государство, предприниматели и гражданское общество уже объединяются. Появилось общее понимание, что гендерное равенство — это хорошо во многих отношениях. И мы должны двигаться дальше. Гендерная сегрегация в Эстонии является одной из самых выраженных в Европейском союзе. Многое еще только предстоит сделать.

Отсюда и ожидания от новой коалиции — что эти темы важны и для них.

Безусловно. И я говорю о конкретных изменениях, которые, по моему мнению, необходимы. Что касается гендерной сегрегации, государство уже начало деятельность в этой области. Однако, важно также подумать о прозрачности зарплат. Скандинавия, как извечный образец подражания для Эстонии, может многому научить нас в этой сфере, имея гораздо большую финансовую прозрачность на рынке труда.

В Эстонии же не принято оглашать размер заработной платы в объявлениях о вакансиях. Отсутствие информации о том, сколько получают коллеги, способствует гендерной дискриминации. Вы не можете быть уверены в том, что вас не дискриминируют. В Финляндии, например, заработную плату можно свободно вычислить через государственные налоги.

Европейская комиссия также выступила с директивой о повышении прозрачности заработной платы. Это не означает, что все зарплаты должны быть общеизвестны, как в случае с государственными служащими. Но внутри организации, например, оклады или их диапазоны по должностям или роду деятельности могут находиться в открытом доступе. И, естественно, в объявлениях о найме.

Часто бывает так, что зарплату устанавливают, так сказать, по виду. На собеседовании я говорю, какую зарплату я бы хотела. Допустим, кто-то другой — например, какой-нибудь мужчина — попросит больше, а работодатель согласится. Поскольку мы сами просили разные суммы, ответственность как бы остается на работниках.

Закон о гендерном равенстве предусматривает, что работодатель должен платить одинаковую заработную плату за одинаковую или эквивалентную работу. Работа может иметь диапазон заработной платы, например, человек с большим опытом может зарабатывать больше. Но эта разница не должна быть значительной.

Необходимо также говорить о том, что такое равнозначная работа. В двух словах, это работа, приносящая одинаковую пользу для компании или организации. Чтобы понять, что это за эквивалентная работа, важно, чтобы работодатель оценивал должности. Не людей, а должности.

Предприниматель оценивает, какую пользу приносит конкретная должность, какого образования она требует и так далее. И также оценивает все остальные должности. В результате должна получиться математическая таблица с баллами извлекаемой пользы, где для каждой должности также приведен соответствующий оклад или диапазон.

Это также помогает работодателю понять, как формируется система окладов в организации, и что размер заработной платы не возникает сам по себе. У нас также было немало обсуждений на эту тему с Fontes, где проводят крупнейшее исследование заработной платы в частном секторе Эстонии. По их данным, компании, которые отрицают наличие гендерного разрыва в оплате труда, просто не задумывались об этом, а значит и не проводили соответствующего анализа. Разрыв в оплате труда существует. И компании, открыто признающие существование гендерного разрыва в зарплатах, — это те самые компании, которые осуществили соответствующие исследования. Следовательно, у них есть данные, указывающие на подобные выводы. В этих компаниях разница в заработной плате на самом деле невелика, на грани погрешности.

Наблюдение за данными позволяет осознать проблему и заставляет действовать. А не зная о проблеме кажется, что гендерного разрыва в оплате труда нет.

Циничный вопрос: почему предпринимателей должен заботить этот вопрос? В прошлом работодатели неоднократно просили меня не раскрывать размер моей зарплаты коллегам. Просили, а не приказывали.

Да, приказать этого нельзя.

Есть разные причины. Я уже говорила о социальных ожиданиях. Сотрудники ожидают более прозрачную и разностороннюю организационную культуру. К тому же, фактически это является обязанностью работодателя уже сегодня, а работник также вправе спросить у своей организации, на основании чего формируется заработная плата. И с гендерной точки зрения тоже.

Ни работодатели, ни работники не знают об этом праве. Отсутствиех знаний, конечно, камень в наш огород. Поэтому одной из наших целей является повышение осведомленности, а также предложение лучших решений, как проводить такие оценки, как упростить задачу работодателя…

…и, возможно, объяснить работодателю, почему это хорошо. У меня такое ощущение, что нынешнее отношение больше похоже на возможность сэкономить деньги с помощью завесы тайны. Предлагать меньшую оплату, особенно традиционно менее требовательному полу — я говорю это с горечью — то есть женщинам.

Так и есть. На всякий случай добавлю, что гендерный разрыв в оплате труда не объясняется лишь тем, что женщины меньше просят. Да, это часть проблемы. Но более серьезные причины в другом.

Если заработная плата определяется лишь на основании предпочтений работников, то есть незаконно, и коллеги узнают об этом, разговаривая друг с другом, у работодателя могут быть проблемы. Сотрудники могут уйти из-за ощутимого неравенства.

Множество исследований показывают, что более разнообразные коллективы создают более качественные продукты и услуги. То есть коллективы, справедливо распределяющие зарплаты, где есть и мужчины, и женщины, люди разного возраста, разные меньшинства с разным жизненным опытом и пониманием решения проблем. И это неудивительно, ведь когда за столом идентичные люди или, еще хуже, всего один человек, они мыслят узко. Люди с разным образованием, знаниями и опытом могут замечать и учитывать разные аспекты и, таким образом, предлагать лучшие решения, создавая продукты и услуги, которые подходят большему количеству людей.

Таким образом, разнообразие имеет сильный экономический эффект, положительно влияя на качество услуг и продуктов. Многие исследования, например, проведенные Организацией экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) и Европейским институтом гендерного равенства, также показывают, что, решив проблему гендерного разрыва в оплате труда и сократив гендерную сегрегацию, мы напрямую повлияем на ВВП.

Согласно последнему исследованию ОЭСР, ВВП Эстонии увеличился бы на 10 процентов, если бы у нас было меньше гендерной сегрегации и мы работали над сокращением гендерного разрыва в оплате труда.

Но все же с точки зрения руководителя, легко двигаться по безопасной, знакомой тропе, которая сослужила ему добрую службу. Убедить его — задача для всего отдела.

Закон предусматривает этот фактор. Мы видим свою роль скорее в том, чтобы помочь работодателю выполнить необходимые требования. Некоторые пункты уже прописаны в законе, а значит, об убеждении работодателя речи идти не должно.

До сих пор в этом интервью мы рассматривали тему с экономической точки зрения, и это важный аспект. Но важна также и точка зрения государства. Мне кажется, что мы как общество достигли ступени в своем развитии, где все больше внимания уделяется ценностям. Неравная оплата труда попросту несправедлива.

У нас есть хороший партнер Swedbank, где давно занимаются этой темой. Они обращают много  внимания на то, насколько важны ценности для них как для работодателя. Но важно и ожидание сотрудников Swedbank: почему приходят работать именно туда, а не куда-то еще? В частности, потому, что там ценится разнообразие, а к людям относятся справедливо. Swedbank сознательно развивает многообразие и считает важным, чтобы разные люди чувствовали себя комфортно.

И это лишь один пример. Просто Swedbank уже давно занимается этой темой.

Агнес Эйнман 8 лет работала в Министерстве социальных дел по вопросам гендерного равенства и равных возможностей, имеет степень магистра международных отношений и в настоящее время изучает управление изменениями в обществе.

Мы обсудили ожидания от коалиции, сегрегацию и разрыв в оплате труда. Что еще стоит упомянуть?

Департамент также занимается продвижением равных возможностей для меньшинств. Мы уже давно стремимся изменить Закон о равном обращении. Помимо более узких областей, вызывающих озадаченность, большая проблема заключается в том, что действующий закон является, так сказать, двухуровневым, где одним меньшинствам гарантируется лучшая защита от дискриминации, чем другим. И наша цель состоит в том, чтобы устранить эту разницу.

Это означает, что защита от дискриминации будет одинаковой, и будет основываться на характеристиках, указанных в Законе о равном обращении. Согласно действующему законодательству, защита на основании национальности, расы или цвета кожи шире, чем на основании религии или убеждений, сексуальной ориентации, возраста или инвалидности. В целом защита от дискриминации на рынке труда неплохая. Различия проявляются на более широком уровне: участие в общественной жизни, доступ к продуктам и услугам, а также различия в образовании. И это может противоречить духу нашей конституции, которая предусматривает отсутствие дискриминации. Если во время коалиционных переговоров будут достигнуты соответствующие договоренности, мы сможем довольно быстро продвинуться в этих вопросах.

Для нас, безусловно, важно, чтобы были приняты прикладные акты к Закону о совместном проживании, чтобы были решены практические проблемы. Необходимо также предпринять четкие шаги к равенству брака. Я не вижу никаких причин, почему любовь одних пар мы должны признавать на государственном уровне, а других нет.

Факт остается фактом — люди живут семейной жизнью так, как живут. Вопрос лишь в том, скажет ли страна “нет-нет-нет” или все-таки “да, мы ценим вас так же”.

Несмотря на то, что мы не принимаем прямого участия в вопросах языка вражды, так как это не входит в нашу сферу деятельности, мы также считаем важным найти необходимые решения. Мы считаем, что эти вопросы лучше решать на уровне закона, чтобы, например, меньшинства могли получить помощь в случае разжигания ненависти. Язык вражды требует более широкого объяснения: это не просто агрессивные высказывания. Мы все можем злиться, это совершенно нормальная эмоция, и никто не собирается ее запрещать. Мы также можем злиться на инакомыслящих.

Здесь же речь идет о систематическом угнетении по какому-то признаку. Это очень важное отличие. И это, на наш взгляд, нужно закрепить на уровне закона.

Важно также улучшить положение о признании пола. Существующий регламент явно устарел и нуждается в тщательном пересмотре. Нам нужно решить самые насущные проблемы, с которыми живут трансгендерные персоны, и сделать весь процесс проще и понятнее.

Это очень длинный список. Партия реформ предложила сформировать коалицию Социал-демократам и партии Ээсти-200. В свете этой информации, насколько оптимистично ты относишься к перечисленным ожиданиям?

Очень оптимистично. Мне кажется, что такой хорошей возможности осуществить то, о чем я говорю, еще не было в истории нашей страны. К счастью, четыре года — достаточный срок, чтобы постепенно начать двигаться в этом направлении. Я очень надеюсь и верю, что это возможно. Как предвыборная фраза, “с нами возможно”. Я думаю, что это действительно так. Я очень верю во все эти политические партии. И не только в них, на самом деле, я думаю, было много коалиционных вариантов, при которых все это было бы возможно. Однако в нынешней комбинации коалиция получит довольно много мест в Рийгикогу. Я думаю, что потенциал велик.

Хорошо. Давай составим план. Много ли из перечисленных целей можно было бы достичь за четыре года?

Я думаю, что все они действительно могут быть выполнены. Если министерства будут сообща работать над решением этих проблем… тогда, думаю, за четыре года это точно можно сделать.

Я думаю, что можно было бы решить эти проблемные зоны на государственном уровне. Иногда мне кажется, что государству ставят в упрек то, что оно говорит, “один закон ничего не изменит”. Безусловно! Конечно, не изменит, но это один шаг на пути к решению. И помимо этого есть немало других проблемных мест, устранение которых поможет решить проблему.

Как ты, Лаура, прекрасно знаешь — ведь мы вместе учились управлению изменениями — это серьезные темы. Здесь никогда не бывает одного четкого и простого решения, такие проблемы всегда требуют наиболее разносторонних подходов. Изменения в законодательстве — это лишь часть процесса. И я, как представительница государства, знаю, что это одна из вещей, которые для продвижения гендерного равенства и равных возможностей можем сделать только мы. Мы можем сотрудничать более плотно. И будем. Конечно, к нам всегда можно обратиться со всевозможными предложениями. Мы также стараемся интегрировать инновации и возможности современных цифровых технологий, чтобы облегчить сторонам достижение их целей.

Давай вернемся к теме сегрегации, гендерного распределения на разных рабочих местах. Одной из наиболее проблемных сфер являются учреждения по уходу, где ощущается нехватка рабочей силы и работают практически исключительно представительницы одного пола, получая за это низкую зарплату. Это тоже ваша область? Как решить эту проблему?

Соглашусь, работники сферы социального обеспечения, безусловно, должны получать намного больше. Тем более, учитывая, насколько тяжелую и ответственную работу им приходится выполнять. На мой взгляд, это одна из наиболее важных и ответственных работ, ведь вы отвечаете за другого человека. Мы же очень ценим врачей. Я, конечно, понимаю, что есть отличия, например, в подготовке. Но все же сфера ухода определенно нуждается в более справедливой оценке с точки зрения заработной платы.

Стоит также отметить работу, за которую вообще не получают вознаграждения – уход за близкими с проблемами со здоровьем или в пожилом возрасте. Не будем впадать в гендерный ступор, а скажем, как есть: обычно это женщины.

Небольшие изменения происходят в сфере ухода за детьми. Но женщины по-прежнему чаще остаются с ними дома, берут отпуск по уходу и получают родительское пособие. Когда дети болеют, а в первые годы жизни это бывает довольно часто, именно матери чаще всего берут больничный лист. И это создает различные проблемы.

Хорошо, что государство так чутко относится к родителям в целом, выделяя достаточно времени для воспитания ребенка. Однако хотелось бы, чтобы это время было разделено между родителями поровну.

Сейчас государство оставляет это решение родителям — отец или другой опекун тоже может оставаться дома с ребенком. Но это время должно быть более четко разделено между двумя родителями. Необходимы меры, подтолкнувшие бы родителей более равномерно распределять время ухода за детьми, что позволит им обоим строить более успешную карьеру.

У меня годовалый ребенок. Я очень ценю время, проведенное с ним, это практически лучшее время в моей жизни. У отцов должна быть такая же возможность быть со своим ребенком, потому что это прекрасный опыт. То, что отцы недостаточно используют эту возможность, потому что это отклонение от социальной нормы, — очень большая проблема. Помимо того, что, оставаясь дома с детьми, отцы помогают женщинам заниматься своей карьерой, многие исследования показывают, что когда отец берет на себя большую часть ответственности за воспитание, это оказывает положительное влияние на отца, ребенка и отношения между ними. 

Бонусный вопрос: следует ли распространять призыв на военную службу на женщин?

Я придерживаюсь мнения, что… скорее да.

Признаюсь, я не специалистка в этом вопросе. Я читала об альтернативной службе и о пользе различных видов участия в обороне страны. Я думаю, что тот факт, что и женщины, и мужчины вносят одинаковый вклад, важен. Но, как и в случае любых серьезных изменений, решения не должны приниматься на основании единичного мнения. Эта тема требует более тщательного исследования и изучения практики других стран для принятия решения. Но в принципе я поддерживаю эту идею.