Võrdsuspoliitika osakonna juht Agnes Einman: just praegu on harukordne võimalus teha hüpe võrdsete võimaluste valdkonnas

Ühiskondlik ootus positiivsete muudatuste tegemiseks on suur, leiab jaanuaris sotsiaalministeeriumi võrdsuspoliitika ja toimetuleku osakonna juhina tööd alustanud Agnes Einman. Feministeerium rääkis Einmaniga valdkonna väljakutsetest, millised on tema ootused uuele valitsusele ning harukordsest võimaluste aknast pärast valimisi. 

Meil valiti Riigikokku rekordilised 30 naist. Kuidas sa nüüd uuelt positsioonilt sellele numbrile vaatad?

No muidugi väga positiivselt, mul on väga hea meel, et rahva soov on see, et rohkem naisi oleks riigikogus. Seda näitab ka see, kui palju hääli sai meie peaminister Kaja Kallas. Naised olid üldse erakondadele suured häälte toojad. Loodan, et see on kaalukeeleks ka oluliste ametikohtade jagamisel.

Ja mul on väga hea meel ka selle üle, et toetus liberaalsetele väärtustele ja valikutele poliitikas on, nagu me nüüd näeme, tegelikult väga suur. Valija on hääletussedelitega öelnud, et ta ikkagi ootab, et Eesti liiguks edasi liberaalsel suunal – mis on selgelt seotud meie teema, soolise võrdõiguslikkuse, aga ka vähemuste õigustega.

Tegelikult on ju arvamusküsitlused näidanud toetust kooseluseadusele. Ka sellele, et ühiskond oleks sooliselt võrdsem – seda viimast kinnitas meile soolise võrdõiguslikkuse monitooring. Ühiskondlik ootus kumab igalt poolt läbi. Probleemiks ei ole meil tegelikult see, mida inimesed tahavad või mida nad väärtustavad ja peavad oluliseks, vaid mõistmises, et need asjad ei juhtu iseenesest. See nõuab ikkagi eri osapoolte kõva tööd. Üks osapool on riik, aga teised on tööandjad, haridusasutused, karjäärinõustajad ja nii edasi.

Millest see tulemus räägib? Tõlgi see.

Arvan, et inimesed tahavad, et naistel ja meestel oleksid võrdsed õigused, võimalused ja kohustused ja et vähemustel oleksid võrdsed õigused teistega.

Me oleme ise nüüd fookusesse võtnud soolise segregatsiooni hariduses ja tööturul. Põhjuseid soolise palgalõhe taga on väga palju, aga üks nendest on kindlasti sooline segregatsioon. Mis on siis see, et naised ja mehed Eestis on koondunud hariduses ja tööturul väga erinevatesse valdkondadesse või siis kipuvad mehed sama valdkonna sees olema rohkem juhtivatel ja naised spetsialistide kohtadel.

Oma osakonnas oleme võtnud eesmärgiks tegeleda sellega, kuidas meelitada rohkem mehi haridus-, tervise- ja sotsiaalvaldkonda. Esmalt on meil plaanis uurida neid põhjuseid Eestis, miks mehed ei lähe neid valdkondi õppima ega leia teed sinna ka tööturul. Selle teadmise pinnalt on plaanis välja töötada koolitused karjäärinõustajatele ja konsultantidele, et nad aitaksid inimestel teha valikuid, mis ei tulene soolistest stereotüüpidest. Loodame uuringust saada vastuse ka sellele, milliste sõnumitega oleks mõistlik õpetajatele ja haridusasutustele läheneda.

Samuti on meil fookuses ka teistpidine teema – naisi on IKT valdkonnas vähe. Aga selle kohta on meil juba paremad andmed. Ma ise näen, et naiste liikumine sinna on lihtsam, sest need on prestiižsed kohad ja paljud ettevõtjad IT valdkonnas on ise tegutsema hakanud, et naisi rohkem valdkonda tuua. Lastele on sellised toredad liikumised, nagu Unicorn Squad. See ei tähenda seda, et see probleem on lahendatud. Aga näen, et riigi, ettevõtjate ja kodanikuühiskonna sama jalga käimine on juba alanud ja on tekkinud ühine arusaam, et sooline võrdsus on hea mitmes mõttes. Siit tuleb edasi minna. Eestis on sooline segregatsioon üks Euroopa Liidu suurimaid. Üsna palju on veel teha.

Siit tulid välja ootused uuele koalitsioonile. Et need teemad oleks ka neile olulised.

Absoluutselt. Nimetan konkreetsed asjad, mida minu meelest oleks hea ära teha. Soolisest segregatsioonist ma juba rääkisin, selles vallas on tegevused riigi poolt juba ka käima lükatud. Aga arvan, et oluline on mõelda ka palkade läbipaistvusele. Kui vaatame oma eeskujude poole Skandinaavias, siis palkade suurem läbipaistvus on kindlasti üks neid asju, mida neilt õppida.

Eestis on pigem kombeks see, et palka töökuulutustes välja toodud ei ole. See, kui sa ei tea, mis palka su kolleegid saavad, soodustab soolist diskrimineerimist. Sul pole siis ju mitte kuidagi võimalik teada, et sind ei diskrimineerita. Näiteks Soomes on palgad maksude kaudu avalikud.

Ka Euroopa Komisjon on välja tulnud direktiiviga palkade läbipaistvuse suurendamiseks. Palkade läbipaistvuse suurendamine ei tähenda seda, et kõik palgad on avalikud nimeliselt, nagu on praegu riigiametnikel. Aga organisatsiooni siseselt näiteks ametikohtade või tööperede kaupa võiksid palgad või palgavahemikud olla avalikud. Muidugi ka töökuulutustel.

Sageli kipub olema nii, et palk määratakse nii-öelda näo järgi. Kui lähen tööintervjuule, ütlen, milline on mu palgasoov. Kui keegi teine – näiteks mõni mees – küsib rohkem ja tööandja annabki, sest me küsisime niimoodi, jääb vastutus justkui töötajatele.

Soolise võrdõiguslikkuse seadus näeb ette, et tööandja peab sama või võrdväärse töö eest maksma sama töötasu. Töökohtadel võivad olla palkade vahemikud, näiteks inimene, kellel on suurem kogemus, võib saada mõnevõrra rohkem. Aga need palkade vahemikud ei tohiks olla märkimisväärsed.

Peame rääkima ka võrdväärsest tööst. See on lihtsustatult öeldes selline töö, mis laias laastus toodab ettevõttele või organisatsioonile sama väärtust. Selleks, et aru saada, milline on see võrdväärne töö, on oluline, et tööandja hindaks ära ametikohad. Mitte inimesed. Ametikohad.

Näiteks ettevõtja hindab ära raamatupidaja ametikoha: millist väärtust see ametikoht organisatsioonis loob, millist haridust see eeldab ja nii edasi. Hindab ära kõik oma ametikohad. Tulemusena kujuneb matemaatiline tabel tööväärtuspunktidega, kus iga ametikoha kohta on ära toodud tööväärtuspunktid ja vastav palk või palgavahemik.

See annab ka tööandjale selguse. Palganumbrid ei teki suvaliselt, ta saab aru, kuidas organisatsiooni palgasüsteemid kujunevad. Meil on sel teemal olnud päris palju kohtumisi ka Fontesega, kes Eesti erasektoris kõige suuremalt palgauuringut teeb. Fontes on öelnud, et need ettevõtted, kes ütlevad, et neil soolist palgalõhet ei ole, on need, kus ei ole lihtsalt selle peale mõeldud, kus selline analüüs on tegemata. Palgalõhe on olemas. Need ettevõtted, kes ütlevad: jah, teame, et meil on sooline palgalõhe, on ühtlasi need, kus vastav analüüs on tehtud. Neil on järelikult ka andmed, mille pinnalt nad saavad järeldusi teha. Neis ettevõtetes on palgalõhe tegelikult väike, võib täitsa olla nii, et vea piiril.

Kui hakkad andmeid jälgima, siis mõistad ju ka probleemi, see paneb tegutsema. Nii kaua, kui sa ei ole probleemist teadlik, arvad, et soolist palgalõhet ei ole.

Ma küsin küüniliselt. Miks see peaks neid ettevõtjaid huvitama? Mul on minevikus korduvalt tööandja palunud, et palganumbrit kolleegidele ei avaldaks. Palunud, mitte käskinud.

Jah, seda käskida ei saa. 

On erinevaid põhjuseid. Rääkisin juba ühiskondlikust ootusest. Meie oma valdkonnas näeme seda, et valdavalt on ka töötajate ootus, et organisatsioonikultuur oleks läbipaistvam ja mitmekesisem. Teiseks on tegelikult juba täna tööandja kohustus seda teha ja ka töötajal on õigus küsida oma organisatsioonilt, millisel alusel palgad kujunevad. Just nimelt ka sooperspektiivist.

Sellest õigusest ei olda teadlikud ei tööandjate ega töötajate seas. See on muidugi kivi meie kapsaaeda, et miks seda teadlikkust ei ole. Teadlikkuse tekitamine on meil seega üks eesmärk, aga ka paremate lahenduste pakkumine, kuidas selliseid hindamisi läbi viia, kuidas see tööandja jaoks teha kergemaks…

…ja võib-olla põhjendada tööandjale, miks see hea üldse oleks. Mul on tunne, et ta praegu on see suhtumine pigem niimoodi, et see on võimalus saladuseloori abil kokku hoida. Pakkuda vähem palka eelkõige traditsiooniliselt vähemnõudlikumale soole – ma ütlen seda väga mõrult – ehk naistele.

Nii on, kuigi ma igaks juhuks ütlen kohe selle ka ära, et soolist palgalõhet ei selgita see, et naised küsivad vähem. Jah, see on üks väike osa sellest. Aga suuremad põhjused on hoopis mujal. 

Tööandjale on see riskikoht, et kui palku sel moel, ainult küsimuse peale, ebaseaduslikult määratakse ja kolleegid saavad omavahel rääkides sellest teada, siis see tegelikult tekitab probleeme tööandjale. Töötajad võivad seetõttu lahkuda, sest tunnevad ebavõrdsust. Ja see ongi ebavõrdne.

Väga, väga paljud uuringud näitavad seda, et mitmekesisemad kollektiivid, kus ollakse õiglaselt tasustatud, kus on näiteks nii mehed kui ka naised, eri vanuses, eri vähemusrahvustest inimesed eri elukogemuse ja arusaamaga probleemide lahendamisest, loovad paremaid tooteid ja teenuseid. See on väga loogiline, sest kui on ainult ühesugused inimesed laua taga või – veel hullem – ainult üks inimene, siis nad mõtlevad kitsamalt. Eri tausta, teadmiste ja kogemustega inimesed suudavad märgata ja arvestada eri aspektidega ning pakkuda seega paremaid lahendusi, luua tooteid ja teenuseid, mis sobivad rohkematele inimestele.

Mitmekesisusel on seega väga tugev majanduslik efekt, sest teenused ja tooted on lihtsalt paremad. Väga paljud uuringud, nt OECD ja Euroopa soolise võrdõiguslikkuse instituudi poolt tehtud, näitavad sedagi, et kui tegeleme soolise palgalõhega ja vähendame soolist segregatsiooni, siis on sellel otsene mõju SKP-le. 

Viimase OECD uuringu kohaselt oleks Eestis SKP tõus 10 protsenti, kui meil oleks vähem soolist segregatsiooni ja tegeleksime soolise palgalõhe vähendamisega.

Aga ikkagi juhi seisukohalt. Lihtne on liikuda turvalisel tuttaval rajal, mis on teda teeninud. Tema veenmine on väljakutse kogu osakonnale.

Seadus näeb seda juba ette. Pigem näeme oma rolli selles, kuidas abistada tööandjat nõuete täitmisel. Aga meil on mingid asjad seaduses juba ette nähtud ja see – mulle tundub – ei peaks tähendama tööandja veenmist, kui seadus midagi ette näeb. 

Seni oleme siin intervjuus mõtestanud teemat pigem majanduslikust vaatest ja eks see on oluline aspekt ka. Samuti riigi vaatest. Aga mulle endale tundub, et me oleme ühiskonnana arenenud nii kaugele, et üha enam hinnatakse väärtuste poolt. Et see, kui inimesed saavad organisatsioonis ebavõrdset töötasu, ei ole lihtsalt õiglane. 

Meil on väga hea koostööpartner Swedbank, kes on selle teemaga on juba pikalt tegelenud. Nad räägivad palju, kui olulised on neile tööandjana väärtused. Aga oluline on ka Swedbanki töötajate ootus: miks tulla just Swedbanki tööle ja mitte kuskile mujale, on muuhulgas see, et seal väärtustatakse mitmekesisust ja seda, et inimesed oleksid õiglaselt koheldud. Swedbank tegeleb teadlikult mitmekesisuse juhtimisega ning peab oluliseks, et eri inimesed nende organisatsioonis tunneksid end hästi. 

See on tõesti ainult üks näide. Swedbank on lihtsalt selle teemaga pikalt tegelenud.

Agnes Einman on sotsiaalministeeriumis soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste teemadega töötanud 8 aastat, omab magistrikraadi rahvusvahelisest suhetes ja praegu õpib muutuste juhtimist ühiskonnas.

Me rääkisime ootusest koalitsioonile, sealhulgas segregatsioonist ja palgalõhest. Mis veel?

Tegeleme osakonnas ka vähemuste võrdsete võimaluste edendamisega. Meil on pikka aega olnud ambitsioon muuta võrdse kohtlemise seadust. Väiksemaid murekohti on seal teisi ka, aga suurem on olnud see, et hetkel on see seadus nii-öelda kaheastmeline, kus mõnele vähemusele on tagatud parem kaitse diskrimineerimise eest kui teistele. Ja meie eesmärk on olnud see erinevus kaotada.

See tähendab seda, et kaitse diskrimineerimise eest oleks ühesugune nende tunnuste alusel, mis on võrdse kohtlemise seaduses nimetatud. Praegu kehtiva seaduse järgi on kaitse rahvuse, rassi või nahavärvuse alusel laiem kui usu ja veendumuse, seksuaalse sättumuse, vanuse ja puude alusel. Üldiselt on diskrimineerimise kaitse hea tööga seotud teemadel, aga erinevused tulevad sisse laiemalt ühiskonnaelus osalemises, ligipääsus toodetele ja teenustele, erinevused on ka hariduses. See ei pruugi olla kooskõlas ka meie põhiseaduse mõttega, mis näeb ette, et meil inimesi ei diskrimineerita. Võimalusel liiguksime sellega edasi üsna kiiresti, kui sellised kokkulepped koalitsiooniläbirääkimistel tehakse. 

Kindlasti on meie jaoks oluline, et kooseluseaduse rakendusaktid vastu võetaks, et need praktilised probleemid, mis inimestel on, laheneksid. Samuti tuleb võtta selge liikumine ka abieluvõrdsuse poole. Minu meelest ei ole mitte ühtegi põhjust, miks me mõne paari puhul ütleme, et teie armastust riik tunnustab, ja teiste puhul me seda ei tee.

Fakt on, et inimesed elavad oma päris pereelu ikka selliselt, nagu nad elavad. Küsimus on selles, kas riik ütleb, et ei-ei-ei, või siis ütleb, jah, me väärtustame teid sama palju.

Nüüd. Meil endal selles küll otsest puutumust ei ole, sest see ei jää meie haldusalasse. Aga peame oluliseks, et ka vaenukõne teema leiaks lahenduse. Oleme seda meelt, et need teemad peavad olema seaduse tasandil paremini lahendatud, et näiteks vähemused saaksid vaenukõne korral abi. Vaenukõne nõuab üldse laiemalt seletamist: see ei tähenda vihast kõnet. Me kõik võime vihastada, see on täiesti normaalne emotsioon ja keegi seda ei tule keelama. Me võime vihastada ka nende inimeste peale, kes mõtlevad teistmoodi.

Aga me räägime mingi tunnuse alusel süstemaatilisest vaenamisest. See on väga oluline erinevus. Ja see tuleb meie hinnangul seaduse tasandil korda teha.

Oluline on soo tunnustamise regulatsioon paremaks muuta. Arvame, et see regulatsioon on ilmselgelt ajale jalgu jäänud ja vajaks põhjalikku ülevaatamist. Lahendada on vaja väga elulised probleemid, millega transsoolised inimesed elavad, ja muuta kogu protsess lihtsamaks ning selgemaks.

See on väga pikk nimekiri. Valimiste järel saabus teade, et Reformierakond teeb koalitsiooni moodustamise ettepaneku sotsidele ja erakonnale Eesti 200. Kui optimistlik selle uudise valguses kõigi nende ootuste suhtes, mida sa mulle ette lugesid, oled praegu?

Väga optimistlik. Mulle endale tundub, et sellist võimalust neid asju ära teha, mida ma nimetasin, võib olla ei olegi meie riigi ajaloos enne olnud. Neli aastat õnneks on ka piisavalt pikk aeg, et siit järk-järgult liikuma hakata. Olen väga lootusrikas ja ma usun, et see kindlasti on võimalik. Nagu see üks lööklause oli, eks? Et “meiega on võimalik”. Arvan, et see tõesti nii on. Mul on suur usk kõikidesse nendesse erakondadesse nendes küsimustes. Ja tegelikult mitte ainult nendesse, arvan, et siin oli palju variante, kus see kõik oleks võimalik. Ent selles koosluses – kuna neil tuleb kokku päris palju kohti Riigikogus – arvan, et see potentsiaal on suur. 

Hästi. Paneme plaani paika. Paljud neist eesmärkidest, mida loetlesid, nelja aastaga võiks ära täita?

Ma arvan, et neid kõik on tegelikult võimalik ära teha. Kui eri ministeeriumid panevad seljad kokku ja neid probleeme ühiselt lahendavad… siis ma arvan, et see kindlasti on tehtav selle nelja aastaga.

Ma arvan, et riigi tasandil oleks võimalik need probleemkohad lahendada. Vahel mulle tundub, et riigile heidetakse ette seda, et “aga ainult seadusega ju asja ei muuda”. Absoluutselt! Muidugi ei muuda, kuid see on üks osa lahendusest, selle kõrval tuleb muidugi tegeleda ka väga paljude muude probleemsete kohtadega, mis seda probleemi aitavad lahendada. 

Nagu sa, Laura, ju hästi tead – me oleme ju kursusekaaslased muutuste juhtimise erialal – siis need on riuklikud probleemid. Siin ei olegi kunagi mingit üht selget lihtsat lahendust, sellised probleemid nõuavadki lähenemist väga erinevate nurkade alt. Õiguslikud muudatused on lihtsalt üks osa sellest. Ja mina kui riigi esindaja näen, et see on üks neid asju, mida ainult meie saame teha, et soolist võrdsust ja võrdseid võimalusi edendada. Saame koostööd teha laiapindsemalt. Teemegi. Meie poole võib muidugi alati tulla igasuguste muudegi vingete ettepanekutega. Proovime ka ise innovaatiliselt mõelda, millised on tänapäevaseid digilahendusi silmas pidades võimalused, et osapooltel nende eesmärkide täitmist lihtsamaks teha.

Tulen ühe teema juurde tagasi: segregatsioon, sooline jaotumine eri töökohtades. Üks suurimaid murelapsi on hooldusasutused, kus on nii tööjõupuudus kui ka pea eranditult ühe soo esindajad tööl, kes saavad selle eest väikest palka. On see samuti teie ampluaas? Kuidas seda probleemi lahendada?

Ma olen nõus, hoolekande sektori madalapalgalised töötajad peaks saama kindlasti palju kõrgemat töötasu, arvestades, kui rasket ja vastutusrikast tööd neil tuleb teha. Vastutatakse ikkagi inimese eest ja minu meelest on see üks vastutusrikkamaid töid üldse, mida on võimalik teha. Näiteks arste me väga väärtustame. Muidugi mõistan, et siin on ka erinevused väljaõppe osas. Aga siiski, see valdkond vajaks kindlasti töötasu mõttes õiglasemat väärtustamist. 

Peaksime rääkima sellestki tööst, mille eest inimesed ei saa mingit tasu – eakate või terviseprobleemidega inimeste hooldamisest. Nende eest hoolitsevad lähedased. Ei tasu jääda sootuimaks, räägime nii, nagu asjad on: tavaliselt on nad naised.

Laste eest hoolitsemises on väikesed arengud toimunud ja toimumas. Aga peamiselt on ikkagi naised need, kes lapsega koju jäävad, lapsehoolduspuhkusele jäävad, vanemahüvitist välja võtavad. Kui lapsed on haiged – ja seda juhtub laste esimestel aastatel päris palju –, siis on need pigem emad, kes hoolduslehe välja võtavad. Ja see tekitab omakorda mitmesuguseid probleeme.

Arvan, et see on väga tore, et riik on lapsevanematele nii vastutulelik selles osas, kui pikalt on võimalik pühenduda lapse kasvatamisele, aga soovin, et see aeg jaguneks lapsevanemate vahel võrdselt. 

Riik on iseenesest on jätnud selle võimaluse lapsevanematele, see võib olla ka isa või teine vanem, kes lapsega koju jääb. Aga see aeg peaks olema selgemalt kahe lapsevanema vahel ära jaotatud. Ma nimetaks seda nügimismeetmeks, mis suunab lapsevanemaid laste eest hoolitsemist paremini jagama, mis omakorda võimaldab mõlemal vanemal teha paremini karjääri.

Ka mul on üheaastane laps. See aeg lapsega on olnud tohutult väärtuslik ja üks parimaid asju mu elus. Arvan, et isadel peaks olema samasugune võimalus oma lapsega koos olla, sest see on imetore. See, et et isad seda võimalust veel piisavalt ei kasuta, sest see lihtsalt ei ole ühiskondlik norm, on väga suur probleem. Kui isad jäävad lapsega koju, võimaldab see naistel paremini oma karjääriga edasi minna. 

Paljud uuringud näitavad, et kui isa võtab peamise vastutaja rolli, siis sellel on väga positiivsed mõjud nii isale, lapsele kui ka nende omavahelisele suhtele. Nii kaua, kui peavastutaja rolli võtmist ei ole, siis selliseid positiivseid mõjusid ei ole.

Boonusküsimus: kas kaitseväekohustus peaks laienema ka naistele?

Ma ise olen seda meelt, et… pigem jah. 

Tõden, et ma ei ole selle valdkonnaga nii hästi kursis. Olen lugenud ka mõtteid asendusteenistusest ja kuidas üldse oma riigikaitses ühel või teisel moel paremini osaleda. Arvan, et see, et nii naised kui ka mehed panustavad võrdselt, on oluline küll, aga nii nagu iga suurema muudatusega, siis ma ei toeta seda, et otsuseid tehakse kellegi arvamuse pinnalt. See nõuab süvenemist, põhjalikumat uurimist, teiste riikide praktikate vaatamist, et siis otsus teha. Aga printsiibis ma seda toetan.