Sooline tasakaal juhtimises: kvoodimehed, kuldpüksid ja muud muinasjutud

Eesti avalik arutelu kvootide üle meenutab natuke vanaema hoolega keldrisse pandud hoidiseid – juba paarkümmend aastat riiulitel seisnud, aga lauale neid millegipärast ei panda. Ühiskondlikud otsused venivad lootuses, et küllap aeg ja progress kuidagi ise asjad paika loksutab. Väga sarnaseid mõtisklusi alljärgnevaga on ilmunud meie meediapildis juba pikalt, lihtsalt ühe olulise erinevusega – kui sookvoote on seni peetud mingiks feministide asjaks, siis sellest aastast on Eestil nendega otsene seadusandlik puutumus. Ent sellest juba allpool.

Sooline tasakaal juhtimises – ja olgem ausad, kogu ühiskonnas – ei ole lihtsalt tore mõte, mida vabal hetkel sõpradega arutada. See on majanduslik ja poliitiline hädavajadus. Rahvusvahelised organisatsioonid on kvootide idee juba ammu päevakorda võtnud. Nüüdseks pole küsimus enam „kas?“, vaid „kuidas?“. Ja ehkki skeptikud vehivad meritokraatia lipuga – tippu tõusku vaid need, kes ongi juhtimises parimad –, unustavad nad, et meritokraatia vajab kõigepealt võrdselt sillutatud teed, mitte kitsast rada, mis sobib vaid ühe soo esindajatele.

Rahvusvaheline mõõde: kas teistel on paremini läinud?

ÜRO Pekingi deklaratsioon kuulutas juba 30 aastat tagasi, et naiste jõudmist juhtimistasandile takistavad sügavalt juurdunud sotsiaalsed normid ja strukturaalsed barjäärid. Riikidel soovitati astuda samme vähem esindatud soo toetamiseks. Täpsemaid juhiseid ei antud, aga mõte jäi õhku: kui tahta, et rattad liiguks, tuleb neid ka määrida. 

Euroopa Liidus vihjati juba 1984. aastal liikmesriikidele, et ehk võiks juhtimistasandil naisi rohkem olla. 1996. aastaks leiti, et pelgalt vihjamisest ei piisa ning soovitati seda konkreetsete seadusandlike meetmetega teha. 2022. aastaks jõuti börsifirmade soolise tasakaalu direktiivini, mis seab 2026. aastaks nõude, et juhtkonnas peab olema vähemalt 40 protsenti alaesindatud sugu. 

Eestis kehtib see nõue suurtele börsiettevõtetele, kus on üle 250 töötaja ja mille aastakäive ületab 50 miljonit eurot või aastabilansi kogumaht ületab 43 miljonit eurot. Selliseid ettevõtteid on Eestis praegu kaksteist, ent mida teha ülejäänutega? 

Kui direktiivi järgi on kvoodid vaid börsiettevõtetele, oli Eesti plaan alguses need solidaarselt ka riigi äriühingutele laiendada. Pärast esimest kooskõlastusringi tehti kannapööre ja riigifirmade kvoot asendus “riigi osaluspoliitika põhimõtete täiendamisega”. Nagu volinik Christian Veskegi osutas, võib soolise tasakaalu poole püüdlemine riigifirmades jääda seetõttu hobi korras tegelemise teemaks, mida ei võeta piisavalt tõsiselt. Mis sõnumi saadab see, kui riik ei näita eeskuju?

OECD andmetel on kvoodid toonud märgatavaid tulemusi. Paremaks on elu läinud nii naistel kui ka organisatsioonidel ja ühiskonnal tervikuna. Kui kvoodid on seadusega paigas, toimub areng kiiremini – umbes nagu varakevadine teeparandus enne valimisi. Aga ilma konkreetsete arvude ja regulatsioonideta venib asi aeglasemalt kui tee-ehitus valimiste vahelisel ajal.

Alternatiivid: kas kvoodid või midagi muud?

Kui mitte kvoodid, siis mis? Keegi pakub, et paneme rõhku haridusele ja pöörame suuremat tähelepanu tüdrukute järelkasvule. Suurepärane mõte, aga kas me jõuame ära oodata, kuni see haritav põlvkond ükskord tööellu jõuab? Praegused robootikatundides osalevad tüdrukud saaksid tehnoloogiamaailma tippjuhi positsioone kaaluda ehk 20–30 aasta pärast, järelkasvuprogrammides osalevad noored 10–20 aasta pärast. Aga naised on ju tegelikult juba praegu Eestis kõrgemini haritud kui mehed.

Teine idee on läbipaistvus. Ettevõtted ja avalik sektor avalikustagu oma juhtimistasandi sooline koosseis ja värbamispõhimõtted ning las avalikkus otsustab. Ehk siis häbimehhanism. Kas loeksime selliseid peatükke Äripäevast huviga? Aga miks peaksime lootma ühiskondlikule survele, kui seadusandlus on tõestanud, et see töötab tõhusamalt?

Eesti ettevõtted kipuvad sookvootide asemel eelistama pigem eneseregulatsiooni, mitte etteütlemist. Aga vaadakem arve: Eesti börsiettevõtete nõukogudes oli 2023. aastal vaid 10 protsenti naisi; riigi osalusega äriühingute nõukogudes õnneks siiski rohkem, ent 115 liikmest oli möödunud aastal naisi vaid 32 protsenti. Nõukogu keskmine suurus oli seejuures 2024. aastal 4,3 inimest. Kas mehed on tõesti paremad juhid ja esindavad toorest talenti? Või on siin mängus nähtamatud tegurid, millest avalikult ei kannata rääkida?

Riigi äriühingute nõukogud on reeglina väikesed, paljudel on 3-5 liiget.

Mida ütleb teadus?

Sookvootide teemalistest uuringutest pole puudust. Mensi-Klarbach ja Seierstad vaatasid 2020. aastal, kuidas Euroopa kvoodid toimivad. Leiti, et tugevad ehk kohustuslikud kvoodid toovad tulemusi isegi seal, kus sooline võrdsus pole ühiskonnas väärtustatud. Nõrgad ehk soovituslikud kvoodid töötavad aga seal, kus ühiskond seda juba aktsepteerib. 

Kriitikud manavad ette golden skirts-probleemi, kus mõned üksikud naised täidavad kohad kõikides juhtorganites, jättes soolise tasakaalu laiemalt muutmata, ent seda võib siiski pidada vaid üleminekunähtuseks. Ning kas me mitte ei ole näinud neidsamu golden pants-mehi ühest juhatusest ja nõukogust teise kepslemas? Kardetakse ka seda, et kvoodid toovad kaasa kohustuslikud “kvoodinaised“, kelle ametisse määramise taga ei ole nende oskused, vaid sugu. Aga kas sama ei võiks öelda meeste kohta? Kui süsteem on soosinud aastakümneid üht gruppi, kas siis poleks aeg seda tasakaalustada? 

Ei saa jätta rõhutamata, et kvoodid on ajutine erimeede, mille rakendamisel on kvalifikatsioon siiski esmatähtis ning vähem esindatud soost kandidaat tuleb valida võrdse tasemega ja sarnaste oskustega inimeste seast. Selleks, et neid naisi jaguks, on loomulikult vaja ka sektoritevahelist segregatsiooni vähendada, ent see on juba aeganõudvam protsess. Seni tuleb ka värbajatel naiste otsimisel rohkem tööd teha, mitte lihtsama vastupanu teed minna.

Eesti kontekst: skeptikud ja tegelikkus

Eestis on sookvootide teema nagu liivatamata talvetee – libe ja emotsioone täis. Meesjuhid räägivad, et kvoodid on kunstlik ja sunnitud meede, mis ei arvesta kompetentsust. Naistel, vastupidi, on reaalne töökogemus, kus struktuursed takistused on selgelt tajutavad. 

Praxise uuring ”Tippjuhiks saamise teed: mehed juhtuvad juhiks, naised juhivad end juhiks” näitab, et meeste skeptilisus põhineb sageli arvamusel ja müütidel, naiste oma aga tegelikel kogemustel tõkestavate barjääridega. Ehk siis kvootide ümber käiv debatt ei ole niivõrd arvude, kuivõrd hoiakute küsimus.

Niisiis, mida teha? Kas oodata evolutsiooni aeglaselt küpsevaid vilju? Või võtta eeskuju nendest, kes on sookvoodid juba ammu rakendanud ja tulemusi saavutanud? Ajalugu on näidanud, et lihtsalt vooluga kaasa loksudes jõutakse harva sinna, kuhu tegelikult jõuda tahetakse. Kui me soovime päriselt muutust, on aeg mõista, et kvoodid on sellel teekonnal loogiline areng.