Ebavõrdne palk seisab palgasaladusel

Ebavõrdne palk võrdse töö eest on võimalik üksnes seni, kuni palganumbrid on hästi hoitud saladus. Selline olukord võimaldab kergesti palgadiskrimineerimist sootuks maha salata. Nii kuuleme aina, et Eestis mõõdetud statistiliselt kõrgeim sooline palgalõhe Euroopas on seotud sellega, et naised ja mehed töötavad eri sektorites, neil on erinevad hariduseelistused ja soov töösse panustada, ka naiste pikad karjäärikatkestused vanemahüvitisel viibides mõjutavad kindlasti palgataset.*

Iga aasta sadu kaebusi

Loomulikult jäävad sellises olukorras varjatuks ja avastamata kõik teisedki palgadiskrimineerimise liigid, olgu nende aluseks siis mitmesugused hoiakud, mis tulenevad töötajate east, rahvusest või seksuaalsest orientatsioonist, või hoopis korporatsioonivendlus, sugulusside või isiklik meeldivus ja köitvus.

Võrdõigusvolinikule esitatakse iga aasta sadu kaebusi, millest valdav osa puudutavad tööelu ja suur osa ka soolist diskrimineerimist. Tähelepanuväärne on see, et palgalõhe teemal on rohkem pöördujaid olnud just avalikust sektorist. See on ka loogiline – kui palgad on avalikud, siis on need ka võrreldavad. Võib kahtlustada, et erasektori töötajad sageli diskrimineerimisest ei tea ega oska seda seetõttu ka vaidlustada (vähem usutav on, et erasektoris palgadiskrimineerimist ei esine ja see on üksnes avalikule sektorile omane).

Palgast rääkimine on endiselt tabu

Kuni me saame palgalõhest ja palgadiskrimineerimisest rääkides toetuda vaid üldisele statistikale, ei saa jutt olla piisavalt täpne. Nii jäävad paralleelselt ja võrdselt püsima ka kaks seisukohta: palgalõhe tekkimise üks olulisi põhjuseid on palgadiskrimineerimine kui ka see, et palgalõhe põhjused peituvad hoopis muus. Siit tuleneb üsna ilmsesti, et hoolimata sellest, et palgast rääkimine on Eesti ühiskonnas pikka aega tabu olnud, tuleks hoopis kaaluda palkade senisest palju ulatuslikumat avalikustamist.

Foto: Tim Gouw, Unsplash

Palgast rääkimise tabuga seondub aga rida hirme, mida tahaks siin kummutada. Näiteks väidetakse sageli, et palganumbri avaldamine juba töökuulutuses piirab tööandja võimalusi palgaläbirääkimisi pidada (ja vajaduse korral ka palganumbrit vähendada, kui lepitakse kokku mingites muudes hüvedes, olgu siis töötajale täienduskoolituse tagamises tööandja kuluga või soosivas suhtumises töö kõrvalt kõrghariduse omandamisse). Selle hirmu saab aga kergesti kummutada märkusega, et tegelikult pole avatud läbirääkimisi võimalik alustada konkreetset palganumbrit teadmata ja seda välja ütlemata. Igal juhul on mõlemal osapoolel vaja teada, millise tööpanuse eest sellel töökohal maksaks tööandja töötajale teiste töötajatega võrdset palka. Kui läbirääkimiste käigus ilmneb, et töötaja suudab pakkuda väiksemat tööpanust või vastupidi, pakub oodatavast rohkemat, siis on see tõesti juba kokkuleppe küsimus, mismoodi teineteisele vastu tullakse.

Tasustamise põhimõtted peavad olema arusaadavad

Kui palgaläbirääkimised ei toimu seesuguses avatud õhkkonnas, siis võib töötajal olla pärast väga raske mõista, miks ta ühest või teisest kolleegist vähem või rohkem teenib ja kas tegu mitte palgadiskrimineerimisega pole. Kui töötaja sel puhul ka kohe tööandjalt õigust nõudma ei tõtta (olgu hirmust või ebamugavustundest), võib see ometi tuua kaasa pinged ja stressiõhkkonna, mille vältimine peaks samas olema oluline kogu tööpere jaoks. Selge, et töö tasustamise põhimõtted ja alused peavad olema arusaadavad mõlemale poolele, see tagab vastastikuse mõistmise ja austuse.

Värbamisega seonduvalt kardetakse sageli veel ka seda, et palganumbri avaldamine võib tuua kaasa õnneotsijate avalduste kasvu, hoolimata sellest, et neil tegelikult nõutavat kvalifikatsiooni pole, või vastupidi, väikese kandidaatide arvu, kui pakutav palk keskmisele alla jääb. Ma kipun arvama, et see oht on seljatatav töökuulutuste parema läbimõeldusega, nõutava kvalifikatsiooni ja pakutavate hüvede korrektse ja tegelikkusele vastava loeteluga. Näiteks tasub tööandjal läbi mõelda, kas kolmas võõrkeel on nõuete all tõesti vajalik või mitte (ja kui see on esitatud üksnes soodustava asjaoluna, siis kui palju selle eest ollakse valmis lisatasu maksma), kas juhiloa olemasolu on eeldatud ja tingimata vajalik, mil moel ja määral täpselt ollakse valmis kaugtööd lubama, kui tihti ootavad töötajat ees lähetused, mida tegelikult peetakse silmas paindliku tööaja all jne.

Eesti Ametiühingute Keskliidu kampaaniamaterjal, vt eakl.ee

Milliste oskustega inimest tööle otsitakse?

Hoopis eraldi tasub analüüsimist, kui väga on ikkagi tarvis töökuulutuses nimetada ära säravaid silmi, kohusetundlikkust või avatud meelelaadi ja mida nende all silmas peetakse. Mida rohkem on töökuulutuses kirjas nõudmisi, millest meil võib olla üsna erinev arusaam, seda suurem on ka tõenäosus, et leidub õnneotsijaid, kes oma silmi piisavalt säravaks julgevad pidada. Muidugi ei tasuks tööandjal ka valikut juba ette liiga palju kitsendada (näiteks lisades kuulutusele pildi nais- või meessoost töötajaga, mis võib tekitada eelhoiaku, et oodatud on üksnes teatud soost kandideerijad), aga ka mitte sõnastuses liiga uduseks jäädes (projektijuht, administraator või programmeerija on kõik niivõrd ebaselged mõisted, et ilma üsna täpse tööülesannete kirjelduse ja kvalifikatsiooninõueteta polegi võimalik kellelgi aru saada, kas ta võiks sellele tööle sobida või mitte), mis võib tuua küll palju kandideerijaid, aga vähe neid, kes pakutud töökohale päriselt sobivad.

Üha enam võiksid tööandjad pöörata tähelepanu ka värbajate, intervjueerijate ja palgaläbirääkijate eelarvamuste testimisele, sest need võivad kergesti palgaläbirääkimisi mõjutada ja mõne haavatavamast sihtgrupist töölekandideerija puhul seaduse mõttes ebaõiglaselt madalamas palgakokkuleppes väljenduda.

Kvalifitseeritud tipptegijad kipuvad uduselt sõnastatud töökuulutusi vältima ka sel põhjusel, et need tekitavad paratamatult eelhoiaku, et tööandja ei ole töökorraldust ja ootusi selgelt läbi mõelnud. Olukorras, kus tööpuudus on madal ja tööd lihtne leida ning töökuulutustele reageerivad sageli ka inimesed, kel töö olemas (aga otsitakse uusi väljakutseid, paremat eneseteostust või kõrgemat palka), on töökuulutuse sõnastus ja läbimõeldus nii mõnigi kord esimene mainekujunduse vahend, millest ehk kaugemale ei vaadatagi.

Palgast rääkimist keelata ei saa

Ja lõpuks, palkade avalikustamisele töötab praegu vastu veel üks levinud vääruskumus – tööandja saab töötajal keelata oma palganumbrit avaldamast. Kuna tööandja peab sageli ülal loetletud ühiskonnas levinud hirme tõsiseltvõetavaks, siis ta seda ka tegema kipub. Töölepinguseadus aga keelab hoopis tööandjal ilma töötaja nõusolekuta või seadusest tuleneva aluseta avaldada andmeid töötajale arvutatud, makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta. Seega ei või tööandja töötaja kolleegile tema palga suurust öelda, töötajal endal on selleks aga õigus olemas. Tööandja ei saa keelata töötajat oma palgast rääkida. Soolise palgalõhe ja palgadiskrimineerimise vastu võitlejad soovitavad üksmeelselt: räägi oma palgast kaastöötajatega. Praegu on see ainus viis, kuidas ebavõrdset palgamaksmist tuvastada.

Mina loodan, et palgast rääkimise tabust vabanedes liigume me ajapikku lähemale ka palgasaladusest sootuks loobumisele, töökuulutustes palganumbri avalikustamisele ja avatumatele palgaläbirääkimistele juba töökohale kandideerimisel. Parem ligipääs palgainfole võimaldab inimestel oma konkurentsivõimet tööturul paremini hinnata, ühtlustab palgaootusi, suunab pilgu enesearendamisele, aga peamine, vähendab palgadiskrimineerimist.

* Kavandatav perehüvitiste seaduse muutmise ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmine peaksid seda olukorda pisut parandama, sest planeeritud on meetmed, mis peaksid julgustama ka isasid vanemahüvitist kasutama.