Palgalõhe on struktuurne probleem, mida ei vähenda heatahtlikud soovitused naistele palka juurde küsida

Võrdse palga päev on päev, kui Eesti naised on lõpuks ometi välja teeninud meeste eelmise aasta palga. Tänavu saame seda pidada 1. märtsil. Seega on naised pidanud tegema kaks kuud rohkem tööd, et teenida välja meestega võrdne palk. Positiivne on see, et võrreldes eelmise aastaga on see aeg vähenenud. Vaatamata vähenemisele on aga sooline palgalõhe Eestis endiselt Euroopa suurim. Miks palgalõhe püsib? Mis aitab palgalõhe vähenemisele kaasa? Millised eksiarusaamad levivad nii tööandjate kui ka töötajate seas ning kuidas mõjutavad neid arusaamu neoliberaalne ja individualistlik ideoloogia? Teadlased Kadri Aavik ja Triin Roosalu jagavad Barbi Pilvrele Tallinna Ülikooli ”Soolise palgalõhe vähendamise” uurimisprojektist saadud uusi teadmisi.

Sooline palgalõhe Eestis väheneb aastast aastasse. Kuidas paranemist selgitada?

Triin Roosalu: Seda, et palgalõhe on vähenenud, saab tegelikult öelda eriti viimase kümne aasta kohta. Statistikaameti arvutused algavad 1994. aasta näitajast 28,9% ning veel aastal 2013 oli see näitaja 24,8%. Just viimase kümnendi jooksul on Eestis toimunud märgatav meeste ja naiste palkade ühtlustumine. 

2019. aastal oli Eurostati meetodiga arvutatud sooline palgalõhe EUs 14,1% ja Eesti 21,7% näitajaga kõige mahajäänum. Veel aastal 2010, kui Euroopa Liidu keskmine oli 15,8%, oli Eesti sooline palgalõhe 27,7%. Niisiis, sellal kui Euroopa Liidu riikide keskmine palgalõhe on kümne aastaga vähenenud 1,7 protsendipunkti, on Eestis palgalõhe vähenenud 6 protsendipunkti. 

Miks see on juhtunud? Esiteks on, tõusnud alampalk. Alampalga tõusu ja soolise palgalõhe vähenemise seose tõid meie “Soolise palgalõhe vähendamise” projektis selgelt välja Marge Unt ja Kristiine Leetberg. Lisaks, midagi nendest teguritest on muutunud: hoiakud, suhtumised, juhtimispraktikad ja normid; teadlikkus ja arusaamad; majanduse ja töökohtade struktuur; vanemahüvitise poliitika ja lapsehoiu kättesaadavus. Mõned organisatsioonid on hakanud selle teemaga tegelema ja oma eeskujuga ka teisi selle peale mõtlema panema.

Sooline palgalõhe on paljudele tuttavaks saanud termin, seega on probleemi teadvustamiseks aastatepikku tehtud töö kandnud vilja. Sellega käib harilikult aga kaasas ka seisukohtade reljeefsemaks muutumine: kes arvab, et see on probleem, millega tuleb tegeleda, kes leiab, et probleem laheneb iseenesest, kes arvab, et mingit probleemi ei ole. 

Siiski on Eestis pigem konsensus sel teemal, et vähemalt sama töö eest peaks maksma sama palka – ja ka usutakse, et nii on. Meie andmed näitavad siiski, et isegi täpselt samas organisatsioonis täpselt sama töö eest makstav palk kipub meeste ja naiste vahel erinema. Näiteks seepärast, et miskipärast satub nii, et meestele jagub proportsionaalselt rohkem selliseid ülesandeid, mida väärtustatakse tulemuspalga ja edutamisega, naistele aga neid teisi, mis on vajalikud aga võibolla nähtamatud ja vähem väärtustatud, aga väga töömahukad “sekeldamised”. 

Vähem mõeldakse, et palgalõhe mõttes on oluline, et samaväärse töö eest peaks maksma samaväärset palka – näiteks sotsiaaltöötajale ja politseinikule, kuna nende töös on nii palju sarnast, nagu selgus Uus-Meremaal. Eesmärgiks võiks olla panna palganumber kirjeldama töö väärtust ning see selgelt ja teadlikult lahti siduda inimese väärtusest.

Miks on sooline palgalõhe kahjulik? Meil on ju ka teisi palgalõhesid, regionaalseid, haridusepõhiseid?

Meemi tegi Rebekka Paas. Kumu 13+ kunstistuudio, juhendaja Triinu Jürves.

Kadri Aavik: Sooline palgalõhe on üks olulisemaid soolise ebavõrdsuse indikaatoreid ühiskonnas. See peegeldab sugude vahel ebaõiglaselt jagunenud kohustusi ja hüvesid ning seda naiste kahjuks. Soolise palgalõhe põhjused ning tagajärjed ei ole seotud vaid tööturul toimuvaga, vaid ka mitmete teiste eluvaldkondade ning sotsiaalsete probleemidega. Soolisel palgalõhel on negatiivsed tagajärjed naiste eneseteostusvõimalustele ja elukvaliteedile nii praegu kui ka tulevikus, kuna palga suurus mõjutab teisi sissetulekuid, näiteks tuleviku pensionit. Sooline palgalõhe ei ole mitte ainult naiste, vaid ka meeste ja kogu ühiskonna probleem, see puudutab otseselt ka lapsi ning pere- ja soosuhteid ühiskonnas. Näiteks, Eestis on teiste Euroopa riikidega võrreldes enam selliseid peresid, kus last või lapsi kasvatab üksikvanem (29%, Eurostat 2018). Üksikvanemaga pered on keskmisest oluliselt suurema vaesusriskiga, mis vähendab otseselt nendes peredes kasvavate laste võimalusi. Üksikvanemad, kellest enamiku moodustavad naised, on tööturul keerukamas olukorras, kuna neil on suurem majanduslik vastutus ja väiksem ajaline paindlikkus perekohustuste tõttu. Need struktuursed takistused pärsivad haavatavate gruppide võimalusi oma töötingimuste ning palga üle edukalt läbi rääkida. 

Muuhulgas on leitud seoseid soolise palgalõhe ja naistevastase vägivalla vahel: soolise palgalõhe vähenedes väheneb ka naistevastane vägivald (Aizer 2010).

Triin Roosalu: Muret tekitab ka majandusliku vägivalla oht: Eestis on pooltel paarisuhtes naistel partnerist väiksem sissetulek, neist omakorda pea pooled on oma partnerist majanduslikus sõltuvuses. Eestis on ühiskassa keskmiselt vaid pooltes peredes, kolmandikus peredes hoiab kumbki partner oma raha eraldi, umbes 10% juhtudest jagab raha mees ja 10% juhtudel naine. Näiteks Islandil kasutab 80% peredest sissetulekut täieliku või osalise ühiskassa põhimõttel ja vaid umbes 15% peredes hoiab kumbki oma eraldi.

Kes võiks olla soolise palgalõhe vähendamisest huvitatud, kes peaks seda asja ajama?

Kadri Aavik: Üks põhjus, miks sooline palgalõhe on visa kaduma, peitubki selles, et olulised osapooled, kelle tegevuse (või tegevusetuse) tõttu sooline palgalõhe püsib, ei näita üles huvi, ei näe endal vastutust või võimalusi midagi ette võtta. 

Kuna soolise palgalõhe põhjused on valdavalt struktuursed, siis peaks ka lahendusi otsima sellel tasandil, mitte indiviidi tasandil. See tähendab, et soolise palgalõhe vähendamisega peaksid tegelema eelkõige riik ning tööandjad. Võib oletada, et üheks põhjuseks, miks riik ei ole teinud jõulisi samme soolise palgalõhe vähendamiseks, on see, et meil peetakse ideed riigi “sekkumisest” ettevõtete toimimisse neile “ettekirjutuste” tegemise näol valdavalt väga ebapopulaarseks. Samas on levinud suhtumine, et sooline palgalõhe kaob ajapikku iseenesest, ilma selleks midagi konkreetset ette võtmata. 

Ka tööandjad näevad enda agentsust piiratuna. ”Soolise palgalõhe vähendamise” projekti kvalitatiivse uuringu tulemusena selgus, et organisatsioonides levib arusaam, et tööandjad ei saagi soolise palgalõhe vähendamiseks palju teha, kuna palku kujundab valdavalt turg. Seega alahinnatakse enda rolli soolise palgalõhe kujundamisel. Samuti peeti soolist palgalõhet vähemalt teatud määral paratamatuks, leides, et paljud töökohad ja töötajad on unikaalsed, mistõttu nende panust ei saagi võrrelda. Nendest arusaamast lähtudes ei võeta organisatsioonis soolise palgalõhe monitoorimiseks või vähendamiseks midagi ette, sest lihtsam on veeretada vastutus mujale. Uurimusest selgus ka, et tööandjad ei pruugigi olla huvitatud detailsetest andmetest soolise palgalõhe kohta oma organisatsioonis. Nii kestab olukord, kus teatud töötajaid (enamasti mehi) väärtustatakse ja tasustatakse kõrgemalt. 

Miks võiks tööandjatele olla kasulik tegeleda soolise palgalõhega ja seda vähendada?

Kadri Aavik: Selle küsimusele vastatakse tüüpiliselt toetudes majanduslikele argumentidele. Mitmed uuringud osutavad, et soolise palgalõhe ja laiemalt soolise ebavõrdsuse vähendamine tõstab SKP-d (vt nt Morais Maceira 2017). 

Isegi kui soolise palgalõhe vähendamine majanduslikku kasu ei tooks, tuleks selle probleemiga ikkagi tegeleda, sest palgavõrdsus on sotsiaalse õigluse küsimus ning sooline palgalõhe on seotud teiste ebavõrdsuse vormidega ühiskonnas, nagu eelpool mainitud. Lisaks on Eestis soolise ebavõrdsuse vähendamine soolise võrdõiguslikkuse seaduse järgi tööandjate kohustus. Õiglus ja mitmekesisus ning teised postmaterialistlikud väärtused on saamas järjest olulisemaks, eriti nooremate põlvkondade hulgas, mistõttu tuleks tööandja töötajate hoidmiseks ja väärtustamiseks soolise palgalõhe probleemi tõsiselt võtta.

Millised riigi regulatsioonid aitaksid soolist palgalõhet vähendada?

Meemi tegi Anna-Linda Teras. Kumu 13+ kunstistuudio, juhendaja Triinu Jürves.

Kadri Aavik: Tuleks kujundada konkreetseid sekkumisi, võttes eeskuju teistes riikides (näiteks Põhjamaades) kasutusel olevatest meetmetest: näiteks palkade avalikustamise kohustus, mida laiendada ka erasektorile, ning nõue, et kõigi avalikus sektoris töötavate inimeste palgad on avalikud, olenemata nende töölepingu vormist, kohustus tööandjatele raporteerida soolise palgalõhe suurust vms. Sekkumismeetodid võivad olla nii tunnustavad ehk eesmärgiga kutsuda teisi üles käitumist kordama kui ka sanktsioneerivad. Parema tulemuse tagab see, kui rakendatakse korraga nii eesrindlike esiletõstmist kui ka motiveeritakse mahajäänuid probleemiga tegelema. Teisisõnu, meetmed peaksid olema süstemaatilised ja mitmekülgsed.

Võiks algatada ja tõhustada tööandjatele ning laiemalt tööealisele elanikkonnale, sh ka riigisektoris töötajatele, suunatud teavitustööd soolist palgalõhe puudutavate normide ja väärtuste kohta. See võiks hõlmata soolise ebavõrdsuse ja soolise palgalõhe teemalisi koolitusi juhtidele ning värbamise või tööleaitamisega tegelejatele (personalitöötajad, Töötukassa teenusepakkujad jne). Seejuures tuleks vaidlustada levinud valearusaamu soolise palgalõhe kohta, rõhutada palgalõhe struktuurset olemust ning vähendada eelkõige haavatavatele, naissoost töötajatele omistatud vastutust oma palga kujunemise eest. Selle asemel tuleks tuua esile privilegeeritud gruppide, sh tööandjate ja juhtide ja organisatsioonide vastutus ning seadusjärgne kohustus tagada töötajate võrdne kohtlemine.

Riik võiks pakkuda tööandjatele soolise võrdõiguslikkuse seaduses toodud ülesannete täitmiseks – soolise võrdõiguslikkuse tagamine ja edendamine – selgeid soovitusi ja nõuandeid selle kohta, kuidas soolist palgalõhet oma organisatsioonis monitoorida ja vähendada. 

Mida naised ise saaksid teha? Kas piisab sellest, et ise palka juurde küsida?

Kadri Aavik: Meil domineeriva neoliberaalse ideoloogia raamistikus kohtame endiselt tihti vastutuse veeretamist naistele, mis väljendub näiteks soovitustes ise palka juurde küsida. 

”Soolise palgalõhe vähendamise” projekti uuringust selgus, et paljudel töötajatel puuduvad tegelikult palga juurde küsimiseks võimalused – palk on ette antud ning sellega tuleb kas leppida või otsida uus töökoht. Sellisest olukorrast leivad end eelkõige madalamatel ametikohtadel rutiinsemat tööd tegevad inimesed, kelleks on tüüpiliselt naistöötajaid. Kõrgematel positsioonidel on enam võimalusi palgaläbirääkimistesse astumiseks ning ka positiivse tulemuse saavutamiseks.

Probleemiks on ka see, et organisatsioonides ei ole väljakujunenud palgaläbirääkimiste formaati ning initsiatiiv palga juurde küsimiseks on enamasti jäetud töötaja kui nõrgema osapoole kanda. See olukord on ebasoodne just vähem tasustatud ja haavatavamate töötajate jaoks.

Julgust palka juurde küsida peetakse tihti töötaja isikuomaduseks. Kuid see, mis näib vaba valiku või isikuomadusena, võib olla kujunenud struktuursete asjaolude, sealhulgas ebavõrdsete soosuhete tulemusena. Näiteks üksikema „julgust“ palgatõusu küsida pärsib risk töökoht kaotada.

“Soolise palgalõhe vähendamise” projekt saab läbi. Mis oli kokkuvõttes uus ja üllatav, mida teada saadi?

Kadri Aavik: Kvalitatiivse uuringu käigus selgus, et tööandjate, töötajate ning ka riigi esindajate seas leidub soolise palgalõhe kohta ekslikke arusaamu. Tuvastasime neli peamist arusaama ning lisame ka selgitused, miks on tegu eksiarvamustega. 

• Arvamus, et sooline palgalõhe tekib suuresti tööandjate teadlike või tahtlike otsuste ehk otsese diskrimineerimise tagajärjel.
  Selle arusaama taga peitub eeldus, et on “head” ja “halvad” tööandjad ning diskrimineerijateks on just viimased. Tegelikult aga püsib sooline ebavõrdsus ja soolise palgalõhe varjatud ja kaudsel moel. Tööturul ja organisatsioonides kehtivad valdavalt teadvustamata, väliselt sooneutraalsed, kuid vaikimisi maskuliinsed normid (Acker 1990), mis annavad eelise eelkõige juhtivatel kohtadel paiknevatele meestele ning teistele privilegeeritud gruppidele. Näiteks peitub töökohtades eeldus, et töötajal ei ole tööväliseid „segavaid“ kohustusi. Tööandjad ei lähtu töötaja soost teadlikult või tahtlikult, kuid sugu mängib edutamisel, palgakujunduses jms otsuste tegemisel vaikimisi olulist rolli, ilma et tööandja seda teadvustaks. Paljudes organisatsioonides eeldatakse, et pühendunud töötaja on tööandja jaoks vajadusel kättesaadav ka väljaspool tavapärast tööaega, sest ta saab kõik teised kohustused töökoha nõudmistele allutada. Selle tulemusena arvatakse, et hoolduskohustustega töötajad ei ole huvitatud keerulisematest tööülesannetest, täienduskoolitustest või üldse karjäärist ning nad võivad seetõttu jääda kõrvale palgatõusust või edutamisest kõrvale. 
• Arvamus, et sooline palgalõhe tuleneb samal ametikohal töötavate naiste ja meeste erinevast tasustamisest, ja sellest tulenev järeldus, et soolise palgalõhe mõõtmismetoodika (naiste ja meeste brutotunnipalga võrdlus) pole asjakohane.
  Peamiseks soolise palgalõhe põhjuseks on tööturu sooline segregatsioon, nii ametialade kui ka ametikohtade kaupa. Seejuures on ametialad, kuhu on koondunud mehed, kõrgemalt tasustatud neist, kuhu on koondunud naised (nt IT vs. alusharidus). Samuti on palgad suuremad organisatsiooni hierarhias kõrgemal paiknevatel ametikohtadel, kus on meeste üleesindatus.
  Keskendumine vaid samade ametikohtade võrdlusele (mida võib organisatsioonis olla vähe) jätab tähelepanuta tööturu soolise segregatsiooni kui peamise palgalõhe põhjuse, pidades tööturu segregatsiooni paratamatuks. Lisaks, keskendumine vaid ametikohtade võrdlusele jätab tähelepanuta fakti, et hulk tööülesandeid ning vastutuse määr on eri ametikohtade puhul sarnased. Selline hoiak summutab põhimõttelisemad küsimused selle kohta, miks naiste ja meeste tehtav töö on erinevalt väärtustatud ja tasustatud (vrd nt lasteaiaõpetaja vs. autoremondilukksepp või raamatupidaja vs. IT-spetsialist). 
• Arvamus, et palku kujundab suuresti turg ja et tööandja võimalused soolist palgalõhet vähendada on piiratud. Kuigi tööandjate agentsus on piiratud (Evans 1997), on neil siiski võimalik langetada teatud osuseid, mis võimaldavad liikuda õiglasemate töösuhete, sh väiksema palgalõhe poole. Seda ilmestab muuhulgas asjaolu, et soolise palgalõhe vähendamise projekti juhtumiuuringus osalenud neljas organisatsioonis ilmnesid märkimisväärsed erinevused palgalõhes, mis tulenesid osaliselt juhtkonna otsustest ning nende kujundatud organisatsioonikultuurist. Samuti, isegi kui teatud oskustega töötajate hoidmiseks on vaja neile maksta sarnast palka, kui nad mujal teeniksid, saab tööandja väärtustada ja vääriliselt tasustada ka turul mitte nii „nõutud“ töötajate tööd, lähtudes õigluse põhimõttest.
• Arvamus, et soolist palgalõhet pole hästi võimalik mõõta, sest töökohad ja töötajad on olemuslikult unikaalsed ja võrreldamatud
  Tööde ja tööülesannete hindamiseks ja standardiseerimiseks on kasutusel sootundlikke metoodikaid (vt nt Chicha 2008). Tööandja saab otsustada, mida ta näeb organisatsiooni jaoks väärtusliku tööna – tihti kiputakse alahindama tüüpiliselt naistöötajate tehtud rutiinse lihttöö väärtuslikkust, ilma milleta organisatsioon toimida ei saaks. Maskuliinsed ning meestele omistatud omadused on sageli “ideaalse töötaja” (Acker 1990) või “ideaalse juhi” kuvandi puhul enam väärtustatud: heaks töötajaks olemisega kaasneb intervjueeritute arvates tihti riskivalmidus, autoriteetsus ja täielik tööle pühendumine (vastandina pere- ja tööelu ühitamisele) ehk omadused, mida seostatakse eelkõige meestega. See piiratud arusaam aitab kaasa tüüpiliselt meeste suuremale väärtustamisele, sest mehed töötavad kõrgematel ametikohtadel ja paremini tasustatud sektorites. Teatud töötajate esiletõstmise asemel peaks tööandja looma tingimused, kus kõik töötajad oleksid väärtustatud ja õiglaselt koheldud – see aitaks parandada töötajate motivatsiooni. Samuti võib see ekslik arusaam viia järelduseni, et teatud juhtudel on sooline palgalõhe õigustatud.

Kadri Aavik

Üllatav oli see, et kuigi uuringu käigus intervjueeritud mitmesugused osapooled – töötajad, tööandjad ja riigiametnikud – on erinevalt positsioneeritud ning mõnevõrra erinevate huvidega, olid neil soolise palgalõhe kohta sarnased arusaamad. Samuti ei ilmnenud nende vaadete puhul märkimisväärseid soolisi erinevusi.

Loetletud arvamusi vormivad Eestis levinud neoliberalistlikust ja individualistlikust ideoloogiast kantud arusaamad inimeste, töösuhete ja riigi rolli kohta, näiteks “igaüks peab ise enda eest seisma”, “naised peaksid olema ise julgemad palgatõusu küsima”, “riik ei tohiks töösuhteid ja organisatsioonide tegevust üle reguleerida” jne.

Soolisest palgalõhest mõtlemise ja rääkimise viisid aitavad seda nähtust taastoota. Siin peituvad teatud eeldused ja arusaamad soost, soolisest võrdõiguslikkusest, töösuhetest, tööandjate ja riigi rollist jne. Sellistel vaadetel on märkimisväärsed tagajärjed. Meie hinnangul pisendavad sellised piiratud ja moonutatud käsitlused arusaama soolisest palgalõhest kui suurest probleemist Eesti ühiskonnas. Arvamus, et sooline palgalõhe on pigem paratamatu ja loomulik, mitte konkreetsete sotsiaalsete praktikate tulem, pärsib tööandjate ja riigi valmisolekut ning strateegiaid palgalõhe vähendamiseks. Vastutus soolise palgalõhe püsimise eest pannakse eelkõige individuaalsete töötajate (loe: naiste) õlule.

Mida võiks soolise palgalõhe puhul veel uurida? Mis küsimused jäid lõppevast uurimisprojektist õhku?

Triin Roosalu

Triin Roosalu: Järgmised uurimissuunad võiksid olla seotud sellega, et ka Eestis läbi mõelda ja välja arvutada tööde samaväärsuse põhimõtted – et vähemasti avaliku sektori ametikohtade palkade puhul saaks olla kindel, et tööde juures vajalikke oskusi ja tegevusi märgatakse ja hinnatakse õiglaselt. Ja eriti oluline oleks siis jälgida muutusi organisatsioonide värbamis-, palga- ja edutamispraktikates, eriti silmas pidades, et ei tekiks nn emaduslõivu. Naised maksavad lõivu hoolduskoormuse eest, sest emadus toob kaasa väiksema palga ja aeglasema edenemise tööelus või katkestusega karjääri. Vahest ka vaagida süsteemsemalt, kuidas on isiklikud kogemused palgaebavõrdsuse ilmingutega seotud hinnangute ja arusaamadega palgalõhest. Ideaalis võiks kujutleda isegi longituudseid ja sekkumisuuringuid. Ja näiteks katsetada sellega, et tutvustada eri riikides juba rakendatud meetmeid (nagu töökuulutustes palkade avaldamine) või Eesti kontekstist lähtuvalt disainida uusi meetmeid. Miks mitte arutada palkade üle peres, sõpradega, kolleegidega, et palk ja inimese väärtus lahti siduda? Ja 8. märtsi puhul võiks välja arvutada soolise palgalõhe enda töökohas…

Kasutatud allikad

Acker, J. (1990). Hierarchies, Jobs, Bodies: A Theory of Gendered Organizations. Gender and Society 4(2): 139-158

Aizer, A. (2010). The gender wage gap and domestic violence. American Economic Review, 100(4), 1847- 59.

Chicha, M-T. (2008). Promoting equity: Gender-neutral job evaluation for equal pay:A step-by-step guide. Geneva, International Labour Office.

Eurostat (2018b). Households with children in the EU. https://ec.europa.eu/eurostat/web/productseurostat-news/-/EDN-20190601-1.

Evans, K. (2007). Concepts of bounded agency in education, work, and the personal lives of young adults. International Journal of Psychology, 42(2), 85-93.

Morais Maceira, H. Economic Benefits of Gender Equality in the EU. Intereconomics 52, 178–183 (2017). https://doi.org/10.1007/s10272-017-0669-4

Soolise palgalõhe põhjuste paremaks selgitamiseks ning seeläbi lõhe vähendamise võimaluste otsimiseks tellisid Eesti Teadusagentuur ja Sotsiaalministeerium uuringu „Soolise palgalõhe vähendamine“, mis viidi läbi aastatel 2019–2021. Uuringu tegid Tallinna Ülikooli ja Tallinna Tehnikaülikooli teadlased ning Statistikaamet. Kvalitatiivse uuringu tiimis osalesid Kadri Aavik, Triin Roosalu, Pille Ubakivi-Hadachi ja Maaris Raudsepp. Teadustööd rahastas Euroopa Regionaalarengu Fond.